▲ 김홍주 노무사(노무법인 길 강남)

당사자 간 채무불이행이 있는 경우 민법 제398조 제1항에 따라 손해배상액을 예정할 수 있음에도 불구하고, 근로기준법 제20조는 “근로계약 불이행”에 대해서는 위약금 또는 손해배상을 예정할 수 없다고 규제하고 있다. 이는 근로자의 근로계약 불이행시 사용자가 손해발생 여부 및 실손해액과 관계없이 일정한 손해액이나 위약금액을 청구할 수 있도록 미리 정하여 두는 것이 근로자의 의사에 반하는 강제 근로의 가능성이 있어 방지하기 위한 취지이다. 해당 조항 위반의 경우 근로기준법 제114조에 따라 500만원 이하의 벌금에 처해지며, 그러한 약정은 사법상 무효가 된다.

근로기준법 제20조에서 금지하는 것은 위약금 또는 손해배상액 ‘예정’의 금지로, 근로자의 채무불이행에 대해 근로자가 사용자에게 지급키로 미리 약정하는 제재금 또는 실제 발생된 손해액과 관계없이 일정액을 미리 정하여 배상하게 하는 근로계약 체결이 금지되는 것이다. 이와 달리, 근로자가 사용자에게 실제로 손해를 발생시킨 경우 실손해액의 일부를 청구할 수 있도록 노사가 합의하는 것이 금지되는 것은 아니므로(근기01254-1160) 이와 구분이 필요하다.

예를 들어 근로자가 약정 근무기간 이전에 중도퇴사하는 경우 임금을 삭감한다거나, 최저임금으로 지급하겠다는 특약, 혹은 임금을 반환하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조에서 금지하는 위약예정 금지에 해당하여 무효이다. (대판2006다37274)

반면, 경업금지의 약정이 근로계약 불이행에 대한 위약금을 예정한 것이 아니라, 근로자가 퇴직 후에 유사업종에 종사함으로써 영업비밀 유출에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이라면 근로기준법 제20조 위반으로 보기는 어렵다. (근로개선정책과-2396)

한편, 연수 후 일정 재직기간 의무근무 규정을 두고 이를 위반한 경우 연수비를 반환하기로 하는 취지의 약정은 사안에 따라 달리 판단이 필요하다. 연수 혹은 훈련의 실질이 근무인 경우, 해외근무기간 동안의 연수비 등은 장기간 해외근무라는 특수한 근로의 대가이거나 업수수행에 필요불가결하게 지출이 예정되어 있는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환한다는 약정은 무효라라고 보아야 한다. (대판2003다7388) 이와 달리, 사용자가 연수 혹은 훈련을 위한 비용을 근로자 대신 우선 지출하고, 근로자가 실제 지출된 비용을 상환하는 의무를 부담하기로 하되, 일정 기간 근무하는 경우 상환의무를 면제하기로 하는 취지의 약정인 경우 그러한 약정의 필요성이 인정되어 근로기준법 제20조 위반이 아니라고 본다. (대판2006다37274) 다만, 이 경우에도 약정근무기간 및 상환해야 할 비용을 합리적이고 타당한 범위 내에서 정하여 근로자의 의사에 반하여 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않도록 주의해야 할 것이다.